Branchennews , Impulse , Pressemeldung

Entsendung ins Ausland: Reisezeit ist Arbeitszeit - Welche Auswirkung hat das Urteil für die Meeting- und Eventbranche?

Entsendung ins Ausland: Reisezeit ist Arbeitszeit -  Welche Auswirkung hat das Urteil für die Meeting- und Eventbranche?

Grundsätzlich gilt: Reisezeiten sind Arbeitszeiten. Das bedeutet aber noch nicht, dass diese Zeiten dann auch vergütungspflichtig sind. Es kommt grob gesagt darauf an, ob der Mitarbeiter die Reisezeit selbst gestalten kann oder nicht. Muss der Mitarbeiter bspw. mit dem Auto zur Veranstaltung fahren, weil er noch Material mitnehmen muss, dann ist diese Reisezeit auch vergütungspflichtig.

Nun hat sich das Bundesarbeitsgericht zur Vergütungspflicht bei Reisen ins Ausland geäußert

Jede Stunde, die ein Beschäftigter mit Unterwegssein verbringt, ist Arbeitszeit und muss daher bezahlt werden. (BAG, Az.: 5 AZR 553/17) Letztendlich geht es damit vor allem über Überstundenvergütung: Reisezeiten, die länger als die vertraglich vereinbarten acht Stunden pro Tag dauern, sind wie Überstunden zu behandeln und entsprechend zu vergüten. Dabei bezieht sich das des BAG bislang allerdings nur auf Auslandsreisen.

Bernd Fritzges, Vorstandsvorsitzender des VDVO - Verband der Veranstaltungsorganisatoren e. V. äußert sich in einer ersten Reaktion: "Auch dieses jüngste Urteil wird eine massive Auswirkung gerade in Bezug auf die Veranstaltungsindustrie zur Folge haben. Man wird sich erneut die Frage stellen, ob die weitreichenden Konsequenzen dieser Entscheidung nicht nur eine ökonomische Herausforderung der Unternehmen darstellen wird, die ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auf Veranstaltungen entsenden. Denn letztendlich werden Unternehmen von der Produktivität getrieben, was im schlimmsten Fall dafür sorgen würde, dass Tagungs- und Eventteilnahmen im Ausland zurückgefahren werden. Darüber hinaus bleibt abzuwarten, was dies in Bezug auf Mobilitätskonzepte bedeutet - weniger Reisen oder doch nur schneller? Letzteres könnte bei Anwendung nationaler Reisen zum sozialen und ökologischen Bumerang werden."

Welche Auswirkung hat die Entscheidung auf die Meeting- und Eventbranche?

Der Verband der Veranstaltungsorganisatoren e.V. geht der Frage nach, welche Auswirkungen die Entscheidung auf die Meeting- und Eventbranche haben wird.

Der VDVO sprach mit Rechtsanwalt Thomas Waetke über die wichtigsten Fragen, die seitens der Mitglieder an den Verband getragen worden sind:

Ist das Urteil auf alle Arbeitnehmer in der Meeting- und Eventbranche in Deutschland anwendbar insofern sie im Ausland eine Veranstaltung haben?

Thomas Waetke: "Ja. Aber: Das Bundesarbeitsgericht hat diesen konkreten Einzelfall noch nicht entschieden, sondern nur den Rahmen festgestellt, nämlich dass die Reisezeit in das Ausland zu vergüten ist. In dem konkreten Fall ging es ja auch um die spannende Frage, ob der Arbeitgeber auch die Zeit bezahlen muss, die durch den für den Mitarbeiter bequemeren Umweg zusätzlich entstanden ist.

Muss der Mitarbeiter den kürzesten Weg wählen bzw. muss der Arbeitgeber nur den kürzesten Weg bezahlen?

Thomas Waetke: "Das muss nun die Vorinstanz noch entscheiden. Ich vermute, dass sich die Frage bei der Zumutbarkeit für den Mitarbeiter einpendelt: Es wird auf die Qualifizierung des Mitarbeiters, auf die Umstände, auf die Gewohnheiten usw. hinauslaufen.

In dem Gerichtsverfahren gab es noch die Besonderheit, dass ein Tarifvertrag galt: Der RTV-Bau. Die Vorinstanz, das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, hatte den Anspruch des Mitarbeiters noch auf diesen Tarifvertrag gestützt:

Das Bundesarbeitsgericht scheint sich aber gar nicht damit auseinandergesetzt zu haben, sondern geht offenbar von der schlichten Anwendung des § 612 BGB aus. Dann hätte die Entscheidung meines Erachtens Auswirkungen auf alle Branchen, auch auf solche, die keinen Tarifvertrag mit entsprechenden Regelungen haben - wie eben die Meeting- und Eventbranche."

Und was ist mit Veranstaltungsteilnehmern aus Deutschland, die an internationalen Veranstaltungen teilnehmen?

Thomas Waetke: "Das dürfte ihn nur betreffen, wenn er von seinem Arbeitgeber angewiesen wurde, als Teilnehmer die Veranstaltung zu besuchen."

Was sind die Folgen aus diesem Urteil?

Thomas Waetke: "Letztlich muss man die Urteilsbegründung noch abwarten. Dort finden sich manchmal weitere wichtige Details, die sich nicht schon in der Pressemitteilung der Gerichte finden.

Aber nach derzeitigem Stand handelt es sich jedenfalls bei einer Reise ins Ausland nicht nur um Arbeitszeit, sondern um vergütungspflichtige Arbeitszeit.

Das Bundesarbeitsgericht bezieht sich hier ausdrücklich (nur) auf Reisen ins Ausland. In der Pressemitteilung  heißt es, dass diese Reisen zur auswärtigen Arbeitsstelle "ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers" erfolgen.

Da schließen sich nun zwei spannende Fragen an:

(1.) In dem entschiedenen Fall war das Reiseziel China. Gilt das Urteil auch für die Reise eines Mitarbeiters, dessen Betrieb wenige Kilometer von der Grenze entfernt ist und er nur wenige Kilometer über die Grenze zu einer Veranstaltung (bspw. für den Aufbau) fahren muss? Ging es dem Bundesarbeitsgericht also hauptsächlich um eine Reise außerhalb Deutschlands, egal wie weit die Entfernung beträgt?

(2.) Und wirkt sich dieses Urteil auch auf Reisen innerhalb Deutschlands aus? Denn das Argument, die Reise findet "ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers" statt, gilt ja auch für eine Reise innerhalb Deutschlands: Der Mitarbeiter fährt ja nicht aus Langeweile zur Veranstaltungsdurchführung in eine andere Stadt.

Vielleicht ergibt sich dazu etwas aus den ausführlichen Urteilsgründen, die meist erst einige Tage oder auch Wochen später veröffentlicht werden. Aber sicherlich wird es einige Gerichtsverfahren dazu geben, die diese Fragen dann auch klären müssen."

Was sind die Konsequenzen, wenn sich ein Arbeitgeber nicht daran hält?

Thomas Waetke: "Die Konsequenzen sind vergleichbar mit den Konsequenzen, wenn der Arbeitgeber bspw. versprochenes Gehalt nicht bezahlt: Der Arbeitnehmer behält seinen Anspruch, bis er verjährt ist oder durch eine wirksame Ausschlussklausel im Arbeitsvertrag verloren geht.

Es gibt aber bspw. kein Bußgeld oder es handelt sich auch nicht um eine Ordnungswidrigkeit, Gehalt nicht zu bezahlen. In gewissen Umfang könnte ein Mitarbeiter aber seine Arbeitsleistung zurückhalten, bis die Rückstände ausgeglichen sind. Übrigens hat das Bundesarbeitsgericht kürzlich entschieden, dass ein Mitarbeiter die Verzugspauschale von 40 Euro (§ 288 Absatz 5 BGB) nicht verlangen kann.

Theoretisch denkbar wäre, dass sich ein Arbeitgeber schadenersatzpflichtig machen kann, wenn er die Nichtzahlung bewusst als Druckmittel gegen einen Mitarbeiter einsetzen würde - dann käme auch eine Straftat wie die Nötigung ins Spiel. Das mag fernliegend klingen, aber die Erfahrung zeigt leider, dass es durchaus Arbeitgeber gibt, die mit solchen Methoden arbeiten."

Gilt das Urteil auch rückwirkend, wenn ein Arbeitgeber die Arbeitszeit in der Vergangenheit bei Auslandsveranstaltungen nicht bezahlt hat?

Thomas Waetke: "Der Anspruch ergibt sich ja letztlich aus dem Gesetz bzw. dem Arbeitsvertrag; das Bundesarbeitsgericht hat diesen Anspruch nun "nur" deutlich formuliert. Daher kann ein Arbeitnehmer grundsätzlich solche Ansprüche auch rückwirkend geltend machen. Allerdings können die Arbeitsverträge auch Ausschlussfristen vorsehen (wenn sie wirksam formuliert sind). Es wird in Zukunft sicherlich ein Gerichtsverfahren zu der Frage geben, ab wann die Verjährungsfristen zu laufen beginnen.

Man bedenke: Es geht ja nicht nur um die Gehaltszahlung als solche, sondern auch um Nachzahlungen zur Sozialversicherung, Lohnsteuer usw.

Das Bundesarbeitsgericht hatte aber bereits 2002 entschieden, dass die Verjährung nicht erst mit Bekanntwerden eines Gerichtsurteils beginnt. Maßgeblich für den Beginn ist nämlich die Kenntnis über das Entstehen eines Anspruchs. Und der hängt nicht von einer höchstrichterlichen Klärung dieser Ansprüche ab: Der Mitarbeiter weiß ja schon, dass er vor bspw. 2 Jahren auf einer Reise war und hätte dann schon einen Zahlungsanspruch geltend machen können (natürlich damals verbunden mit dem Risiko, vor Gericht zu verlieren).

Daher gelten entweder die arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen oder spätestens die 3-jährige gesetzliche Verjährungsfrist."

Kann einem Mitarbeiter empfohlen werden, diesen Anspruch nun geltend zu machen?

Thomas Waetke: "Wo kein Kläger, da kein Richter. Kaum ein Arbeitgeber wird wohl freiwillig die Reisezeit ins Ausland vergüten wollen, sondern auch abwarten, ob sich die Mitarbeiter regen. Natürlich muss ein Mitarbeiter die Sorge haben, dass er zwar mit dem Anspruch an die Vergütung (ggf. auch rückwirkend) kommt, aber dann früher oder später die Kündigung erhält.

Für den Arbeitgeber dürfte das größte Risiko darin liegen, dass vor allem Mitarbeiter auch diese Ansprüche geltend machen, die ohnehin gerade gekündigt wurden: Denn sie haben ja nichts mehr zu verlieren. Diese Mitarbeiter sollten übrigens auf die arbeitsvertraglichen Ausschlussklauseln achten, da diese oft kürzere Fristen für die Geltendmachung vorsehen als die gesetzliche Verjährung (3 Jahre)."

 

Fotocredits: sumanley/ pixabay